【第二回開催】女性リーダーの活躍レベルアップ総点検
～活躍を後押しする3つの観点を他社交流から考える～

女性管理職・リーダーの「活躍」にお困りごとはありませんか？

　女性管理職・リーダーの活躍について、さまざまな議論・取り組みがなされ続けております。
　この「女性管理職・リーダーの活躍」について、私どもは以下3点を必要な観点として考えております。

育成する側も変わる

　女性の管理職を育成する担当者（上司）は、「女性管理職・リーダーが活躍しやすい」社内文化・風土を創るために自らの行動を変える必要があります。
　理由は、福利厚生や人事制度だけでは女性管理職・リーダーの活躍のインフラとは言えないためです。
仕事と私生活の両立を実現できる環境やライフスタイルを尊重する風土、周囲の理解があれば安心して力を発揮できるようになります。
　育成担当者（上司）は、女性管理職・リーダーの悩みや不安を傾聴、サポートすることだけではなく、能力を発揮しやすい社内文化・風土を整えることが今後ますます重要となります。女性管理職・リーダーの育成担当者（上司）同士は互いの経験や知見を共有し、ネットワークもつくることが重要です。

役割意識と意欲を高める

　経営環境の変化が予測しにくい時代においては、リーダーとしての役割やスキルを磨きつづけ、周囲を導き、部やチームのパフォーマンスを最大にしていくことが重要です。
　女性管理職・リーダーの活躍がますます求められる中、リーダーとしての意欲、能力を高めつづけることが求められます。
　今そして今後求められるスキルのうち優先順位の高いものをリスキルしていきます。

横（他社）のつながりを創る

　仕事と家庭の両立は男女ともに課題です。
　しかし、「9割以上の女性が仕事と家庭の両立のために自分の時間の優先順位を下げており、男性より2割多い結果」という調査もあり（*1）いまだに、女性に負担が偏っていると言えそうです。
　女性管理職・リーダーとなれば、さらに人や組織、組織と組織、そしてイノベーションの推進など仕事上に関わる悩みや課題は多いと言えそうです。
　そこでわたくしどもは、女性管理職・リーダーという同じ立場の方同士だからこそ、他社交流を通じて悩みや課題を共有し、新たな視点や解決策を得ることができると考えます。
　課題解決に向けた議論や本音の対話を通じて共感と信頼が育まれ、切磋琢磨する社外の仲間づくりの機会にもなります。高めあう仲間の存在はモチベーションを高め、自分自身のキャリアビジョンも整理する機会ともなり、目標達成に向けた努力のきっかけをつくります。
（*1）【働くパパママの仕事と家庭に関する調査　株式会社LIXIL 調べ】

　この度、上記の観点についてより考えを深める機会として、本交流会を開催いたします。

　女性管理職・リーダーの活躍について、人事がすべきこと・考えるべきことを他社の人事部の方と意見交換・相互交流していただきます。本交流会を通じて、これからの女性活躍の方向性について新たな気づきやきっかけをつかんでいただければと思っております。

プログラム

13:45～14:00	開場
14:00～14:05	開始・事務局より挨拶
14:05～14:10	清水講師より問題提起
14:10～16:40	グループ内ディスカッション 　　[1]自己紹介 　　[2]女性リーダーの現状について、困りごとの共有とフィードバック 　　[3]女性リーダーの現状について、検討している対応策共有とフィードバック 　　[4]対策ができているかの振り返り
16:40～17:00	講師振り返り

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

講師・ファシリテータ

株式会社AND CREATE　清水 久三子 氏

　大手アパレル企業を経て、外資系コンサルティングファームに入社。
　新規事業戦略立案・展開支援、コンサルタント育成強化、プロフェッショナル人材制度設計導入、人材開発戦略・実行支援などのプロジェクトをリードし、企業変革戦略コンサルティングチームのリーダー、研修部門リーダーを務める。
　プロジェクトマネジメント研修、コアスキル研修、リーダー研修など社内外の研修講師を務め、延べ1,000人のコンサルタントの指導育成経験を持つ「プロを育てるプロ」として知られている。

主な著書：

「プロの課題設定力」「プロの資料作成力」（全て東洋経済新報社） 「外資系コンサルタントのインパクト図解術」（中経出版） 「ロジカルライティング」（日経ビジネス文庫）他

参加対象

■女性管理職のリーダーシップと能力向上を促進し、彼女たちが組織内で成功するための環境を整えたい人事部の方

■女性管理職の能力向上について、社長や幹部に対しサポートを求める道筋を見つけたい人事部の方

■女性管理職が自信を持ち、積極的にキャリアを築いてもらうために、どのようなサポートが効果的か検討中の人事部の方

■女性管理者の育成に向けて、組織内の環境改善に関して模索している人事部の方

職場リーダー（係長・主任）への登龍門！「26～29歳の」リーダーを育成しよう
～指示待ち体質を脱却し、自主的にチームで活躍できる力をつける～

次世代を期待される若手社員は「主体性」「連携力」を発揮できてますでしょうか？

　「若いうちは好んで苦労することはない」（*1）と考える若手世代が今後自社を率いていく多数となります。

　この志向や姿勢のままでは、指示待ち体質を持ったまま主任係長や管理職を迎える可能性もあります。

　自社の継続的な成長には、次世代に期待を寄せる若手社員こそにリーダーシップを発揮する機会をつくり、経験させることが不可欠だと考えます。

　リーダーシップは管理職になってすぐに身につくものではありません。管理職になる以前に、ビジョンを描き、周囲を巻き込むコミュニケーションを取ってリーダーシップを発揮させることが重要です。そこで、後輩を持ち始め、よりチームプレーが求められる26-29 歳の方に、同世代同士で研鑽を積めるコースを2024年7月・11月に開講いたします。

　本コースの開講に伴って、対象となる26～29歳の育成に日夜取り組まれている方を対象に、貴社の26～29歳の方に感じられている課題の解決や育成に向けて、意見交換のできる場を設けました。様々な方向から期待や関心を寄せられる26～29歳のリーダーの育成に向け、本交流会を通じて理解や知見を深めてみませんか？

（*1）平成31年度新入社員「働くことの意識」調査（公益財団法人日本生産性本部・一般社団法人日本経済青年協議会より）

プログラム

14:00～14:05	開始・事務局よりイントロダクション
14:05～14:20	【問題提起1】26～29歳がおかれている環境を読み解く
14:20～15:05	【グループディスカッション・発表】 26～29歳の育成でうまくいっていること・うまくいっていないこと
15:05～15:35	【問題提起2】26～29歳を取り巻く環境下で、発揮したいリーダーシップとは
15:35～16:20	【グループディスカッション・発表】 26～29歳に求めるリーダーシップとは
16:20～16:40	フィードバック・まとめ

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

講師・ファシリテータ

株式会社日本能率協会コンサルティング　玉井 正則 氏

テクニカルアドバイザー　チーフ・コンサルタント

参加対象

■下記をご担当の人事、人材育成をご担当されている方々（研修トレーナー、コンサルタント除く）

・期待を寄せる26-29歳の中堅社員を対象にリーダーシップを発揮させたいとお考えの方々

・Z世代とも言われる若手の育成を、期待を寄せる26-29歳に担わせたいとお考えの方々

・仕事ができ26-29歳の社員に自社へのエンゲージメント高め、ビジョンを描かせたい方々

・仕事ができる26-29歳を他社交流の場で成長を促したいとお考えの方々

・26-29歳の中堅社員の主体性を引き出したいとお考えの方々

女性リーダーの活躍レベルアップ総点検
～活躍を後押しする3つの観点を他社交流から考える～

女性管理職・リーダーの「活躍」にお困りごとはありませんか？

　女性管理職・リーダーの活躍について、さまざまな議論・取り組みがなされ続けております。
　この「女性管理職・リーダーの活躍」について、私どもは以下3点を必要な観点として考えております。

育成する側も変わる

　女性の管理職を育成する担当者（上司）は、「女性管理職・リーダーが活躍しやすい」社内文化・風土を創るために自らの行動を変える必要があります。
　理由は、福利厚生や人事制度だけでは女性管理職・リーダーの活躍のインフラとは言えないためです。
仕事と私生活の両立を実現できる環境やライフスタイルを尊重する風土、周囲の理解があれば安心して力を発揮できるようになります。
　育成担当者（上司）は、女性管理職・リーダーの悩みや不安を傾聴、サポートすることだけではなく、能力を発揮しやすい社内文化・風土を整えることが今後ますます重要となります。女性管理職・リーダーの育成担当者（上司）同士は互いの経験や知見を共有し、ネットワークもつくることが重要です。

役割意識と意欲を高める

　経営環境の変化が予測しにくい時代においては、リーダーとしての役割やスキルを磨きつづけ、周囲を導き、部やチームのパフォーマンスを最大にしていくことが重要です。
　女性管理職・リーダーの活躍がますます求められる中、リーダーとしての意欲、能力を高めつづけることが求められます。
　今そして今後求められるスキルのうち優先順位の高いものをリスキルしていきます。

横（他社）のつながりを創る

　仕事と家庭の両立は男女ともに課題です。
　しかし、「9割以上の女性が仕事と家庭の両立のために自分の時間の優先順位を下げており、男性より2割多い結果」という調査もあり（*1）いまだに、女性に負担が偏っていると言えそうです。
　女性管理職・リーダーとなれば、さらに人や組織、組織と組織、そしてイノベーションの推進など仕事上に関わる悩みや課題は多いと言えそうです。
　そこでわたくしどもは、女性管理職・リーダーという同じ立場の方同士だからこそ、他社交流を通じて悩みや課題を共有し、新たな視点や解決策を得ることができると考えます。
　課題解決に向けた議論や本音の対話を通じて共感と信頼が育まれ、切磋琢磨する社外の仲間づくりの機会にもなります。高めあう仲間の存在はモチベーションを高め、自分自身のキャリアビジョンも整理する機会ともなり、目標達成に向けた努力のきっかけをつくります。
（*1）【働くパパママの仕事と家庭に関する調査　株式会社LIXIL 調べ】

　この度、上記の観点についてより考えを深める機会として、本交流会を開催いたします。

　女性管理職・リーダーの活躍について、人事がすべきこと・考えるべきことを他社の人事部の方と意見交換・相互交流していただきます。本交流会を通じて、これからの女性活躍の方向性について新たな気づきやきっかけをつかんでいただければと思っております。

プログラム

13:45～14:00	開場
14:00～14:05	開始・事務局より挨拶
14:05～14:10	清水講師より問題提起
14:10～16:40	グループ内ディスカッション 　　[1]自己紹介 　　[2]女性リーダーの現状について、困りごとの共有とフィードバック 　　[3]女性リーダーの現状について、検討している対応策共有とフィードバック 　　[4]対策ができているかの振り返り
16:40～17:00	講師振り返り

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

講師・ファシリテータ

株式会社AND CREATE　清水 久三子 氏

　大手アパレル企業を経て、外資系コンサルティングファームに入社。
　新規事業戦略立案・展開支援、コンサルタント育成強化、プロフェッショナル人材制度設計導入、人材開発戦略・実行支援などのプロジェクトをリードし、企業変革戦略コンサルティングチームのリーダー、研修部門リーダーを務める。
　プロジェクトマネジメント研修、コアスキル研修、リーダー研修など社内外の研修講師を務め、延べ1,000人のコンサルタントの指導育成経験を持つ「プロを育てるプロ」として知られている。

主な著書：

「プロの課題設定力」「プロの資料作成力」（全て東洋経済新報社） 「外資系コンサルタントのインパクト図解術」（中経出版） 「ロジカルライティング」（日経ビジネス文庫）他

参加対象

・2024年下期に女性管理職・リーダーを対象に外部研修機関への派遣の計画がある人事、人材育成担当の方々

・現在派遣していて女性管理職・リーダーセミナー等の見直しを計画されている人事、人材育成担当の方々

・はじめて女性管理職・リーダー向けのセミナーへの派遣を検討されている人事、人材育成担当の方々

※小会に限らずセミナーへの派遣計画が無い方はお断りすることがございます。

若手世代の育て方点検
～人事部が支援できることを探る～

　部下育成や部下のメンタルケアなど、「人の側面のマネジメントについては、時間を割きたくてもさけていない」という声が小会の部課長研修で受講者の皆様からよく耳にします。多くの管理職の方々が、人手不足やプレイングマネジャーとして、多様な仕事をこなしている中で切実なお悩みかと思います。
　また、「部下指導しても行き過ぎた指導と受け止められてしまう」などの声も聞かれます。
　しかし、管理職側からすると「やりがいを感じてもらいたい」「早く自立してもらいたい」「若手のリーダーに育ってほしい」「自律自走してほしい」などの思いをお持ちの方ばかりかと思います。
　一方、若手世代からすると、就業意識や価値観が多様化しており、管理職側の思いとの価値観がマッチしていないこともあるようです。
　例えば、小会の2022年4月に新入社員研修の受講者に行った意識調査では
　理想の上司・先輩は、「仕事について丁寧に指導する人（71.7％）」が1位で2012年以降の調査で過去最高となっています。
　2012年度数値の高かった「場合によっては叱ってくれる上司・先輩」や「仕事の結果に対する情熱を持っている上司・先輩」は大幅にダウンなどが見受けられます。
　そこで、現在の自社の「若手世代の育て方」を点検し、人事がすべきこと考えるべきことを他社の人事部の方と意見交換・相互交流を通じてこれからの若手人材活用の方向性について、きっかけをつかんでいただければと考えております。
　本交流会では
　・他社交流で自社の育て方の特徴を知る
　・これからの若手人材の活用の方策の多様性を知る
　ことを目的としています。

プログラム

14:00～	開場
14:00～15:30	講義・ディスカッション（1）
15:30～17:00	講義・ディスカッション（2）
18:00	終了

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

※進行中、お飲み物やお菓子のご提供をいたします

講師・ファシリテータ

一般社団法人日本能率協会　牧野 光昭 氏

公益社団法人全日本能率連盟　エキスパート・マネジメント・インストラクター
民間企業、地方公共団体、大学職員の新入社員、若手研修、部課長研修の講師業務に加え、人材育成方針及び人事評価制度の構築・運用支援に携わり、業界を横断した人材育成の課題に取り組んでいる。

公開セミナー等の指導コース

・若手社員のための「6つのキホン」習得コース

・管理者のための「マネジメント・判断の視点」習得コース

・リーダーのためのマネジメント能力開発コース

・新入社員実務基本コース　ほか多数

変革に導く管理職層（ミドル）の育成の機会を創るには
～階層別研修の見直しに向けた解決策を探る～

例えば、【部長職】にある方に組織から求められている役割をお伺いすると下記のようなご意見が上がってきます。
・会社の方針を実現できる、変革を推進する
・組織のビジョン、方針の策定し、部門経営を担い
・課長はじめ部下とのコミュニケーションがとれ関係性をつくる
・他部門との調整能力を発揮する

また【課長職】の方に求められている役割を伺うと
・年度計画の達成や現場の管理
・部下のモチベーション向上ができる指導、伝達
・若い世代とのコミュニケーションや価値観の理解
・次の部長としての意識を持つ
などが寄せられます。

このような、ことを期待されつつわが社の管理職層（ミドル）への研修は応えられているでしょうか？
現実は
・管理職層（ミドル）から「受講する意味を感じない」と言われた
・経営環境や管理職の意識が変わっているのに研修プログラムが古くなってしまった
・管理職の意識が変わらない
・社長が3～4年で交代するので方針がすぐに変わり社員に浸透しない
・会社方針と研修体系とのつながりの整合性が説明しにくい
などのお悩みを人事の方はお持ちのようです。

上記のような課題をお感じのお客様と対話を重ね、小会では多くの階層別研修の見直し策、活性化策をご提案し、実現して参りました。
本交流会では小会の公開型研修に盛り込まれている設計の視点・考え方をわかりやすくお伝えすることで、貴社の階層別研修の見直しにつながるものと確信しています。

研修のための研修ではなく、我が社を変革する使命感と意欲のある管理職層（ミドル）を育て、成長につながる道筋を一緒に考えていきましょう。

プログラム

14:00～	開場
14:00～15:30	講義・ディスカッション（1）
15:30～17:00	講義・ディスカッション（2）
18:00	終了

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

※進行中、お飲み物やお菓子のご提供をいたします

講師・ファシリテータ

一般社団法人日本能率協会　岡田 健作 氏

人事育成体系作成支援実績

「建材メーカー」「医薬品メーカー」「電子部品メーカー」「建設機械メーカー」「金融」などの人材育成体系作成のご支援、部長研修・次世代経営者育成などのプログラム開発支援など実績多数。

公開セミナー等の指導コース

・リーダーのためのマネジメント能力開発コース
・新入社員実務基本コースほか管理職研修

「経済的効果」と「社会的効果」の両輪で考えるスポーツスポンサーシップ
～企業にもクラブチームにも意味のある「応援」とは～

スポンサーとして参入したことによる効果を正確に捉えられていますか？

　かつて、スポーツチーム・イベントへのスポンサーとは限られた企業でのみ行われるものでした。しかし、近年は企業の別を問わず、参入するケースが多くなりました。
　世界のスポンサーシップ市場の規模も年々拡大し、ビジネスとしても注目が集まっております。
　一方、スポンサーとして活動することの意義や効果測定が課題として挙げられます。
　スポンサーとして参入する目的としてブランディングや福利厚生という観点がある一方、中には目的意識があいまいなままにスポンサーとして参入するケースもあるそうです。
　本交流会では、スポンサーとして参入することの意義を「経済的効果」と「社会的効果」の二軸から捉え、企業もクラブチームもともに成長できるスポンサーシップを考えます。
　ぜひこの機会に、意義あるスポンサーシップの発揮を考えませんか？

※本交流会はクラブチームへのスポンサーシップをテーマとしております。
　実業団等、企業・団体が運営するスポーツチームには触れませんので、あらかじめご了承ください。

プログラム

14:00～	開場
14：30～15：15	開始・辻講師ご講演
15：15～16：15	参加者様同士での、グループディスカッション（4名1グループ程度）
16：15～16：40	グループディスカッション内容の発表
16：40～16：55	辻講師よりフィードバック
17：00～18：00	懇親会

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

※進行中、お飲み物やお菓子のご提供をいたします

講師・ファシリテータ

立教大学 経営学部 / 大学院経営学研究科　辻　 洋右 氏

専門はスポーツマーケティング。研究内容は、スポーツスポンサーシップを消費者行動（認知・態度・行動）の視座からアプローチし、スポンサー企業のブランディング活動・社会貢献活動への影響等を明らかにすることである。最近ではesportsやスポーツ・ツーリズムに関する研究も行っている。

参加対象

・現在、パートナー・スポンサーとしてクラブチームの応援をしている企業
・応援をすることによる効果測定に課題を感じている企業
・スポンサーシップを発揮することによる「経済的効果」「社会的効果」を取り入れたい企業
※「実業団への応援」という観点では開催をいたしません。あらかじめご了承ください。

特　徴

ただ講演・講義を聴くだけではなく、その内容について他社参加者とディスカッションします。
悩みを言語化することで、困りごとに対する具体的な解決策を見出すきっかけになります。

新入社員意識調査報告会
～ 若手・新入社員の意識を起点に、定着する人材育成を考える ～

若手社員の退職に困ってませんでしょうか？

　一般社団法人日本能率協会（JMA、会長：中村正己）は、小会が提供する新入社員向け公開教育セミナーの参加者を対象に、仕事や働くことに対しどのような意識を持っているか調査を行っており、「新入社員意識調査」として編纂しております。
　本交流会では、2023年度の調査結果報告とともに、若手・新入社員の意識を起点とした「定着する人材育成」についての検討を行います。
　若手・新入社員の育成や定着に課題として、「ジェネレーションギャップ」「育成の時間・労力の確保の困難」がよく挙げられます。
　いずれも大きな課題でありますが、その理由をひとつひとつ紐解いていくことが、実際の若手・新入社員育成・定着には最も効果的といえるのではないでしょうか。
　調査結果の報告から新入社員をはじめとする「Ｚ世代」の意識を考える一方、その意識を受容し、効果的な現場での接し方・育成方法をこの交流会では考えることができます。
　若手・新入社員の育成・定着は難しい問題ですが、企業を中長期的に大きく成長させるキーでもあります。
　この機会に、若手・新入社員への効果的なアプローチを学びませんか？

プログラム

14:00～	開場
14：30～15：15	開始・調査報告会
15：15～16：15	参加者様同士での、グループディスカッション（4名1グループ程度）
16：15～16：40	グループディスカッション内容の発表
16：40～16：55	フィードバック
17：00～18：00	懇親会
18:00	終了

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

※進行中、お飲み物やお菓子のご提供をいたします

参加対象

・新入社員の定着率向上を求められている担当者の方
・新入社員をはじめ、若手社員の意識のギャップがわからず、具体的な打ち手に悩む方
・現場で新入社員を支えるために必要な観点がわからず、対応策が後手に回りがちな方

特徴

ただ講演・講義を聴くだけではなく、その内容について他社参加者とディスカッションします。
悩みを言語化することで、困りごとに対する具体的な解決策を見出すきっかけになります。

若手世代の育て方点検
～人事部が支援できることを探る～

　部下育成や部下のメンタルケアなど、「人の側面のマネジメントについては、時間を割きたくてもさけていない」という声が小会の部課長研修で受講者の皆様からよく耳にします。多くの管理職の方々が、人手不足やプレイングマネジャーとして、多様な仕事をこなしている中で切実なお悩みかと思います。
　また、「部下指導しても行き過ぎた指導と受け止められてしまう」などの声も聞かれます。
　しかし、管理職側からすると「やりがいを感じてもらいたい」「早く自立してもらいたい」「若手のリーダーに育ってほしい」「自律自走してほしい」などの思いをお持ちの方ばかりかと思います。
　一方、若手世代からすると、就業意識や価値観が多様化しており、管理職側の思いとの価値観がマッチしていないこともあるようです。
　例えば、小会の2022年4月に新入社員研修の受講者に行った意識調査では
　理想の上司・先輩は、「仕事について丁寧に指導する人（71.7％）」が1位で2012年以降の調査で過去最高となっています。
　2012年度数値の高かった「場合によっては叱ってくれる上司・先輩」や「仕事の結果に対する情熱を持っている上司・先輩」は大幅にダウンなどが見受けられます。
　そこで、現在の自社の「若手世代の育て方」を点検し、人事がすべきこと考えるべきことを他社の人事部の方と意見交換・相互交流を通じてこれからの若手人材活用の方向性について、きっかけをつかんでいただければと考えております。
　本交流会では
　・他社交流で自社の育て方の特徴を知る
　・これからの若手人材の活用の方策の多様性を知る
　ことを目的としています。

プログラム

14:00～	開場
14:00～15:30	講義・ディスカッション（1）
15:30～17:00	講義・ディスカッション（2）
18:00	終了

※プログラムは当日の進行によって変更となる場合もございます

※進行中、お飲み物やお菓子のご提供をいたします

講師・ファシリテータ

一般社団法人日本能率協会　牧野 光昭 氏

公益社団法人全日本能率連盟　エキスパート・マネジメント・インストラクター
民間企業、地方公共団体、大学職員の新入社員、若手研修、部課長研修の講師業務に加え、人材育成方針及び人事評価制度の構築・運用支援に携わり、業界を横断した人材育成の課題に取り組んでいる。

公開セミナー等の指導コース

・若手社員のための「6つのキホン」習得コース

・管理者のための「マネジメント・判断の視点」習得コース

・リーダーのためのマネジメント能力開発コース

・新入社員実務基本コース　ほか多数